现如今，企业因隔离风险、降低成本等因素考虑，常采用灵活多变的经营模式，将公司个别业务进行分包或外包，但我们应清楚《司法解释二》的出台明确了发包单位的用工主体责任，同时业务分包或外包如未做到合规操作，很容易形成事实劳动关系而弄巧成拙。

基本案情

2022年4月，某科技公司（甲方）与王某等四人（乙方）签订劳务分包协议。约定某科技公司将区域内站点设备的维护、维修分包给乙方，乙方应当具备相应作业资格，维护过程所需的材料、设备及安全帽、工作服由甲方提供，费用按照255元/站/年结算，付款方式为甲方每月固定支付个人5500元，剩余部分年度质检合格后核对发放，作业过程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方规章制度。王某等四人与某科技公司工作人员陈某建立微信工作群，由陈某对王某等四人进行工作安排、监督检查。后王某在工作过程中从铁塔上摔下受伤。王某申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司之间存在劳动关系，某科技公司辩称双方属劳务分包不存在劳动关系。

最终，仲裁委裁决确认王某与某科技公司之间存在劳动关系。

案情分析

用人单位与劳动者确认双方是否存在劳动关系，应从双方是否符合劳动关系本质特征进行判断，不能仅将协议名称作为审查依据。

本案中，某科技公司通过工作人员直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生产管理规定等规章制度，亦需从事某科技公司安排的临时性工作，王某等四人需要相互协作配合，四人从事的工作属于某科技公司的业务组成部分，故双方签订的协议虽名为劳务分包，实质上某科技公司与王某之间存在管理和被管理的关系，符合劳动关系特征，双方之间存在劳动关系。

最后总结

认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当实质审查用工事实，对照劳动管理的相关要素从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面综合考量。

实践中，用人单位有时借用劳务分包协议、承包协议、合作协议、代理协议等名目否认与劳动者之间存在劳动关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，要谨慎区分劳动关系与其他民事关系。坚决防止用人单位“去劳动关系化”规避用工主体责任。