企业在合法用工过程中，有其用工自主权，但该权利并非无边界的“绝对权”，同时也要兼顾对劳动者的关怀义务，如保护劳动者健康的义务。在遇到两者冲突时，应寻找兼顾生产需求与劳动者健康的平衡解决方案，才能真正实现企业经济利益与劳动者合法权益的平衡，避免陷入违法用工的法律风险。

我们来看一则案例:

案例详情

2017年7月，魏某入职某设备公司担任操作工。公司员工手册规定：员工无故不服从主管/经理工作安排以及消极怠工或停工3小时（含）以内，属于一般违纪情形，公司将给予书面警告处分；月连续旷工3天（含）以及连续两年内发生书面警告累计2次，属于”严重违纪情形，可立即解除劳动合同。

2022年6月，魏某因头痛到医院就诊，两次诊断结论分别为“颅内海绵状血管瘤”“脑血管畸形”，医嘱建议“避免熬夜”。随后，魏某在微信上向直属主管报备病情，称自己以后不能上夜班了。但公司领导却认为魏某的请求不利于公司排班，依旧要求他连上两周夜班。魏某拒绝了夜班安排，但坚持白天出勤。

2023年8月17日，公司以魏某8月14日至15日未按夜班安排出勤为由，认为其构成一般违纪，给予书面警告处分。8月21日，再次因魏某在8月14日至21日期间持续未按公司安排上夜班，根据公司员工手册规定，其已构成严重违纪，并向魏某出具解除劳动合同通知，以魏某严重违反公司员工手册等规章制度、劳动合同基本义务、劳动纪律和职业操守为由，解除了双方劳动合同。

魏某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万余元。

最终，法院认定公司违法解除劳动合同，结合魏某工资标准和工资年限，判决公司支付违法解除赔偿金12万余元。

案例评析

案例的核心争议焦点，在于用人单位在明知劳动者因患病存在明确工作禁忌的情况下，能否以”不服从工作安排”为由认定其违纪并解除劳动合同。

该案中，魏某在拒绝夜班安排的同时，始终坚持白天正常出勤，并未影响公司白班的生产秩序，公司完全具备调整排班的现实条件。然而，公司却忽视劳动者的健康权益，将“服从夜班安排”作为唯一标准，甚至在魏某已提供医学证明的情况下，仍以“不利于排班”为由拒绝协商，最终通过两次“违纪认定”叠加的方式解雇员工，这种操作既违背了劳动法律中保护劳动者健康的基本原则，也不符合现代企业管理中人性化用工的基本理念，本质上是对用工自主权的滥用。

最后总结

对劳动者而言，当因患病导致无法适应现有工作状态时，除及时向用人单位报备病情并提供医学证明外，还应主动提出调整工作安排的明确诉求，通过书面申请等形式固定证据，为后续可能的权益维护留存依据；

对用人单位而言，在面对劳动者的合理健康诉求时，应先履行“评估一协商一调整”的义务，而非直接以管理权威压制。即便调整岗位存在困难，也需与劳动者进行充分沟通，寻找兼顾生产需求与劳动者健康的解决方案。