在如今的职场环境中，许多企业都或多或少地存在着加班的情况。企业安排员工加班的，应按规定足额支付加班费。但若员工自行延时加班且未经用人单位审批，可主张加班费吗？我们来看一则案例。

案例详情

李某于2020年6月22日入职上海某电子商务有限公司，并于2023年7月1日续签到2026年6月30日的固定期限劳动合同。劳动合同中约定李某的工资为每月11500元，工作地点为南昌某地，岗位为JAVA开发工程师。同时一并签署了《员工手册》及相关规章制度签收单。李某实际月工资约为14082元，每月工资包含了业务绩效工资，其中业务绩效工资的计算方式包含勤奋度的分值，若平均工时越大，勤奋度的分值越高，则业务绩效工资越高。

2025年2月21日，李某向当地劳动仲裁院提请劳动仲裁申请，请求公司支付2020年6月22日至2025年1月的延时加班工资合计209917元【14082（月均工资）/21.75天/8H*1.5倍*1.5H(日均加班1.5H）*21.75天*53月（总加班周期）】。

最终，仲裁院驳回了李某的仲裁请求。

案例评析

用人单位通过劳动合同约定或规章制度明确规定，员工加班需经上级主管审批同意，该规章制度经民主程序讨论并已向员工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。员工如果没有实际直接的证据证明其在考勤时间内加了班，一般得不到仲裁委的支持。

而本案中，1、李某与公司双方签订的劳动合同内容明确了李某如加班需要履行必要的审批手续，否则不视为加班。2、李某提供的考勤打卡记录、工作记录等证据材料并不能直接充分地证明其考勤时间内由公司安排了加班。3、公司与李某约定的每月工资为11500元，李某实际每月月均工资为14082元。每月工资包含了业务绩效工资两千多元，其中业务绩效工资的计算方式含有勤奋度分值，若月均工时越大，勤奋度的分值越高，则业务绩效工资越高，也就是说李某的工资里包含了加班工资。

综上，李某对其劳动合同及《员工手册》予以签字确认，其主张的延时加班并没有用人单位的审批，且没有充分证据证明其在考勤时间接受了用人单位的加班安排。

延伸思考

在实践中，用人单位应通过制定规章制度的方式对加班予以明确，合法有效的规章制度对用人单位和劳动者均具有约束力。

用人单位应按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，但不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班工资的义务。

劳动者应按照规章制度要求进行相应的加班申请和审批程序，在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为依法维权提供依据。