【案例】

李某于2021年9月入职A公司，岗位为质检员。双方订立一年期劳动合同，其中约定”李某保证接受培训后至少应在A公司留任一年以上，如留任期内提出离职，即应无条件偿还A公司为其支付的所有培训费用“。为提高李某的检测水平，A公司利用工作时间不定期安排技术部工作人员指导李某工作，并购买试剂耗材；同时A公司有偿聘请案外人为技术顾问，在技术研究、产品研究和开发等方面给予A公司指导，包括不定期对所有员工进行培训。

2022年6月7日，李某因个人原因提出离职申请。A公司以李某违反专业技术培训服务协议期的约定为由，要求李某支付违约金，违约金数额参照为李某进行培训所购买的耗材、聘请技术顾问产生的费用等，李某不认可，故A公司拒不支付李某6月份工资。

2022年12月，李某提出仲裁申请，单位提出反申诉。最终，仲裁裁定A公司支持李某2022年6月份工资，驳回A公司要求李某支付违约金的请示。

【延伸思考】岗前培训属于专业技术培训吗？

专业技术培训是指用人单位因特殊岗位或工作需要，对特定劳动者进行专业知识或技能培训，并产生专项培训费用的行为。其特征：培训主体，应是外部第三方专业培训机构或专家；培训时间，一般为脱产培训；培训目的，提升特定劳动者的专业知识或技能；培训费用，公司产生的额外专项培训费用。《劳动合同法实施条例》明确，专项培训费用包括用人单位实施专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

公司内部进行的岗前、岗中技能培训，与专业技术培训不能混为一谈。根据《劳动法》相关规定，企业组织劳动者进行上岗前培训也是用人单位的法定义务，企业为此设定培训服务协议及违约金不合法。