离职证明，即解除或终止劳动合同证明，是劳动者离职时，由原单位所开具的关于工作期限、受雇职位、已经离职等信息的证明。

离职证明的作用主要体现在以下几个方面：一是证明用人单位与劳动者已经解除或终止劳动关系，新的用人单位可以依法聘用；二是证明劳动者已处于失业状态，符合法律规定的，可以申领失业保险金；三是证明劳动者在原单位的相关工作经验，便于参加相关职位的应聘。

在实践当中，由于劳动者与用人单位存在纠纷或者对法律认识有分歧，经常出现用人单位拒绝出具或不依法出具离职证明的问题。这不但影响了劳动关系的和谐稳定，也给劳动者重新就业增加了障碍。

为有效维护劳动关系双方的合法权益，在离职证明方面，用人单位关于以下5个问题要厘清：

1、离职证明应当什么时间出具？

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”根据上述规定，离职证明应当在劳动合同解除或终止的当天就出具，换言之，一旦劳动合同解除或终止，用人单位应当立即出具离职证明。

2、劳动者拒绝工作交接，单位能否不予出具离职证明？

根据法律规定，劳动者离职时，应当按照合同约定办理工作交接；违反服务期约定的，应当支付违约金；由于过错给用人单位造成损失的，还应依法赔偿损失。那么，在劳动者拒绝履行上述义务的情况下，用人单位能否不予出具离职证明呢？

答案是否定的。在劳动合同解除或终止时向劳动者出具离职证明属于用人单位的“后劳动合同义务”。而在后合同义务的履行上不存在合同法意义上的抗辩权问题，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务。且法律、法规也没有关于“用人单位向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明需以劳动者完成工作交接为前提”之规定。因此，无论是劳动者拒绝工作交接，还是拒绝支付违约金或者赔偿损失，用人单位均不得拒绝出具离职证明。

当然，劳动者不依法履行法定义务的，用人单位可以通过劳动争议仲裁途径维护合法权益。例如，劳动者拒办工作交接，由此给单位造成损失的，用人单位可以提请劳动人事争议仲裁，要求劳动者赔偿相应损失。

3、离职证明有哪些必备内容？

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

据此，在离职证明中，有四项内容是必备：一是劳动合同期限，即最近一次劳动合同的起止时间；二是劳动合同解除或终止的日期，用以证明劳动者“自由就业”身份在什么时间恢复；三是工作岗位，用来佐证劳动者的工作经验；四是本单位的工作年限，在一定程度上能反映劳动者的工作稳定状态。

如果缺乏上述四项中的任何一项，劳动者有权要求用人单位重新出具离职证明。

4、除必备内容外，用人单位能否在离职证明中增加信息？

法律对离职证明的必备内容作出了明确规定，但是能否在必备内容外添加其他内容，尤其是增加对劳动者的负面评价内容，例如，“工作能力一般，态度不端正；因违反规章制度被解除劳动合同；拒绝支付违约金”等，在司法实践中尚存在分歧。

观点一：法律并未规定除四项必备内容外不能有其他内容，因此单位出具离职证明，即使包含其他内容，只要不违反诚实信用和公序良俗原则，应当是允许的。

观点二：离职证明有且只能有四项内容，如果允许单位添加其他内容，会将用人单位开具离职证明的义务变为一项“权力”，从而给劳动者再就业制造一定的障碍。

笔者倾向认同第一种观点。法律只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是说，法律并未禁止用人单位在离职证明中增加非必备条款内容。按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以在离职证明中记载员工的负面信息。

当然，用人单位在离职证明中增加信息，应当循序以下原则：

一是客观真实原则。《民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。”用人单位应当对离职证明中信息的真实性承担相应法律责任，如捏造、歪曲事实侵犯劳动者名誉权的，应当承担相应的法律责任。

二是信息关联原则。用人单位在离职证明中增加的信息应当与劳动者的职业道德和职业操守相关，或者是涉及劳动权利与义务的履行。与此无关的信息写入离职证明，司法部门或行政执法机关应当明令禁止。例如，在劳动者的离职证明中增加其违反服务期约定并拒绝支付违约金信息是可行的，但是体现劳动者多次离婚的内容则是不可取的。

三是不得侵犯劳动者个人隐私权。《民法典》第一千零三十二条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”所谓隐私，是指自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。例如，患有精神性疾病是劳动者不愿为他人知晓的私密信息，用人单位在离职证明中增加这一信息，显然侵犯了劳动者的隐私权。

5、劳动合同解除通知书能替代离职证明吗？

除了对离职证明的内容存在分歧外，对离职证明的形式问题，也经常引发争议。在实践当中，劳动者要求用人单位开具《离职证明》，用人单位却以已出具《解除劳动合同通知书》为由拒不开具。那么，《解除劳动合同通知书》能否认定为《离职证明》？

对此，人力资源和社会保障部在回答网友的提问时明确指出，用人单位出具的《解除或者终止劳动合同通知书》中已写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这四项离职证明必备内容的，可以认定为已经出具离职证明。

【案例1】

章某于2021年8月18日入职某网络科技公司，岗位为软件开发工程师，双方签订期限为2021年8月18日至2025年8月17日的劳动合同，章某于2022年4月28日因个人原因向某网络科技公司提出离职。章某离职后，某网络科技公司向其出具了《解除劳动合同证明书》，载明“章某与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则,……”因多次要求某网络科技公司重新出具离职证明未果，章某向仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某网络科技公司重新出具离职证明。

处理结果

经仲裁委员会调解，某网络科技公司依法重新向章某出具解除劳动合同证明。

【案例2】

2019年2月24日，邢某入职某建筑公司，双方于当日签订劳动合同。入职时，邢某将自己的个人执业证书交给公司。

2020年3月28日，邢某向公司提出辞职。2020年4月28日，双方签订解除劳动关系协议。离职后，邢某拟入职一家新的用人单位，但由于离职时某建筑公司未及时将其证书归还，未及时出具离职证明、转移社保关系，导致邢某无法与新的用人单位签订劳动合同，并办理社保等手续。

邢某将某建筑公司诉至法院，要求建筑公司为自己出具离职证明、办理社保转移手续，并归还执业证书，同时赔偿因该公司未及时办理离职手续而造成的经济损失。

庭审中，建筑公司表示，邢某突然提出辞职，按照建筑行业惯例，邢某负责的在建项目没有完成，证件要存放在行业协会。该公司一直在协调此事，并非拒不归还。该公司还表示，已办理好社保关系转移单并放在档案中；邢某无法证明其重新就业的事实，经济损失自然无从谈起。

邢某向法院提供了拟入职新公司的录用通知。该录用通知载明，邢某须提供原单位的离职证明。

最终，法院判决某建筑公司应向邢某支付经济损失55000元。