前段时间，北京某公司员工因抑郁症休病假期间高分考取北京某著名高校研究生且领取公司高薪病假工资引发热议。

【案例内容】

2020年是S先生在某公司工作的第16年，同年8月其被诊断为抑郁症，并向所在公司请了长达17个月的病假。按S先生的工龄和司龄，最多可享受18个月的医疗期，公司对S先生休病假也持比较宽松、体恤的态度，工资、福利待遇正常发放。而病假期间，S先生以420分的高分考取了北京某著名高校的应用心理专业硕士（MAP），并在该校持续就读。在此期间，公司连续为S先生发放了工资、补贴、奖金等款项近40万元。2022年3月，该公司发现隐情后开除S先生。双方经过劳动仲裁、法院判决、调解，最终，确认S先生的行为违反劳动纪律和诚实信用原则，须向公司返还超额薪酬近20万元。

泡病假员工如何管理？

劳动用工中，面对“泡病假”的员工，如何进行有效管理，一直是令很多用人单位头疼不已的问题。要做好病假管理，需要走出误区，完善制度，提前预防。

一、正确区分病假和医疗期

实践中，部分HR认为，员工休病假不能解除劳动合同，实际上这种观念是对病假和医疗期概念的混淆，并且没有理解医疗期的实际内涵。

病假是劳动者因为患病或者非因工负伤需要休息治疗的期间。一般来说，用人单位对病假具有审核权，但是职工依法递交具有合法资质的医疗机构的病情证明，医嘱证明劳动者必须休息的，且职工依规定办理请假手续，该请病假手续即应视为有效，用人单位应当同意。但是具体的病假时间由劳动双方协商确定，没有强制性。

医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，一般为三个月到二十四个月。医疗期由国家规章明确规定，具有强制性。

医疗期内不得解除劳动合同不能理解为绝对不能解除。《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；…”但如果劳动者存在劳动合同法第39条的情形，即有重大过错，一样可以解雇。

如前述案例中，根据法律规定，S先生应享有18个的医疗期。在医疗期内，公司不得以《劳动合同法》第40条和第41条列举的情形，解除与S先生之间的劳动合同。但是，由于S先生休病假期间实际在暗中准备考研并就读的行为，严重违反了劳动纪律和诚实信用原则，公司以此为由解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

二、病假期间，待遇如何发放？

《江苏省工资支付条例》二十七条规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

对于病假工资如何发放，江苏法律法规只设置了最低保障线，即不得低于最低工资标准的80%，只要在这个标准之上，单位有权自己制定病假工资的标准。如文中案例，某公司本着关怀病休员工的精神，正常发放其工资，远高于当地最低工资标准。

但用人单位向病休员工发放高薪的行为是建立在病休员工遵守诚信，确实存在病情的事实基础上，如果劳动者“泡病假”，基于公平原则，对于超额发放的病假工资，用人单位有权要求返还。

三、完善病假管理制度

员工长时间“泡病假”，说明企业对于病假员工的管理存在漏洞，应完善病假程序管理。

用人单位应该在内部的规章制度中明确，员工请病假需要走病假流程，提供真实的病假材料、病假单，以及挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等，并提交公司审批。如遇到紧急病症，无法按规定请休病假的，应在一定期限内及时补交相关材料。通过公司审核，减少“泡病假”情形。如果员工不按照规定请休病假的，单位可记违纪行为。

需要注意的是，有部分用人单位制定了企业病假制度，但是制度中规定，员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的，按旷工或严重违纪处理。用人单位如此操作，实践中难以获得裁判支持，因为有的劳动者未按照规定请病假，但病情真实的，公司若认定旷工或严重违纪，以此为由解除劳动合同极有可能被判违法解除。