绩效管理是企业管理必不可少的管理工具，但绩效管理在实际操作中稍有不慎，将会产生争议。用人单位认为，根据劳动合同的约定和用人单位的相关规章制度，其作出的考核结果，对员工具有法律效力。员工则认为，用人单位的考核评价主观性太强，不客观，存在主观恶意之嫌，损害了员工的利益。那么，用人单位应怎么做才能确保考核结果有效，并在产生争议纠纷时得到劳动仲裁机构或法院的认可？下面几个方面值得思考和借鉴：

1、考核制度必须明示。制定并履行考核制度的前提是，该考核制度经过民主程序制定并已向员工进行了公示和明示。很多关于考核问题引发的争议，都是因为用人单位的考核制度不清晰，缺乏透明度造成的。

2、考核制度的内容应当量化、客观。绩效考核需要结合员工的工作行为、效果以及对用人单位的贡献来综合进行评价。绩效考核事关绩效工资的发放，关乎员工的切身利益，因此，考核制度的内容，应当尽可能的量化，增加考核指标的可行性和客观性，避免无法衡量的主观性指标。

3、考核制度的执行应当具有完备的考核流程，必须依据明确的量化性的考核标准，对员工的工作内容和成果进行客观评价，应尽可能细化到每一个具体行为的考核积分，并且考核的过程也要以让员工看得见的方式进行。

4、考核结果要透明，给员工申诉的机会，要允许员工在一定期限内就考核结果提出异议并说明理由，这样更能在程序上增加考核结果的合法性。