案例

某企业员工6月中旬要求请婚假，单位考虑6月份工作任务较忙，且员工婚礼已办过，建议员工调至7月份休假，因此未批准员工休假。该员工到劳动监察部门投诉单位剥夺员工休假权利，之后就直接休假，也不管企业是否准假。单位认为员工太过分，遂到劳动监察部门要求给评评理。

监察部门意见：员工请婚假，只需履行告知义务，单位可以与员工协商调整休假时间，但得尊重员工意见。员工在未获批准情况下休假，属于正当休假，单位应正常发放工资。

延伸思考

01 完善制度

企业应制订假期管理制度，如规定各种假期的请假流程、审批权限、资料提供、其他休假具体规定等（如婚假在本单位领证后多长时间内一次性休完、男方护理假、独生子女父母护理假需在何时一次性休完、、育儿假在非紧急情况下可实行调节休假或错峰休假等等）

02其他假期及相关补贴

请病假也属告知行为，只要手续资料齐全单位就得批假。员工病假是否可以打折扣，要看具体情况，打折批假存在一定的风险，万一员工在工作期间发病或病情加重，企业反而面临风险。

年休假原则上由单位根据生产经营情况安排，员工请年休假的，单位因工作需要有权利调整员工休假时间。

生育假、护理相关假期，用人单位应当认真执行。《江苏省关于优化生育政策，促进人口长期均衡发展实施方案》（苏发【2022】8号）第13条规定：符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天（延长假期不含法定休假日），延长后的假期达到158天。

男方享受护理假15天（不含法定休假日）。

育儿假，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。

独生子女父母护理假，对全面两孩政策调整前的独生子女家庭，独生子女父母年满60周岁后患病住院期间，独生子女每年享受5天的带薪护理假。